Heures supplémentaires : ce que l’employeur doit payer

En Suisse, deux régimes se superposent, et c’est la première source de malentendus. Le Code des obligations vise les heures faites au-delà de l’horaire convenu : l’employeur peut les compenser par un congé, avec l’accord de l’employé, sinon il les paie « en versant le salaire normal majoré d’un quart au moins » (art. 321c CO). La loi sur le travail, elle, vise les heures faites au-delà de la durée maximale légale, 45 ou 50 heures par semaine, et les appelle « travail supplémentaire ».

La différence est loin d’être théorique : le supplément du Code des obligations peut être écarté par un accord écrit, celui de la loi sur le travail non. Et le second ne se déclenche pas au même moment : pour le personnel de bureau et technique, il n’est dû qu’« à partir de la soixante et unième heure supplémentaire accomplie dans l’année civile » (art. 13 LTr).

Les heures supplémentaires du contrat

Quand les circonstances l’exigent, l’employé est tenu de faire des heures en plus « dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander » (art. 321c al. 1 CO). Ce n’est donc ni illimité, ni à discrétion : une charge durable qui déborde chaque semaine n’est plus une circonstance exceptionnelle.

Ensuite, deux chemins. Le congé : l’employeur « peut, avec l’accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d’une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d’une période appropriée » (al. 2). Notez les deux conditions : l’accord de l’employé, et une durée au moins égale, une heure pour une heure, pas moins.

Le paiement, sinon : le salaire normal « majoré d’un quart au moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective » (al. 3). Cette dernière réserve est celle que beaucoup de contrats utilisent.

Pourquoi une telle clause est-elle possible ? Parce que le Code réserve deux listes de règles auxquelles on ne peut pas déroger, et l’art. 321c n’y figure quasiment pas : l’art. 361 ne rend impératif que son alinéa 1, l’obligation de faire les heures, et l’art. 362, qui protège l’employé, ne le mentionne pas. Le supplément de 25 % du contrat est donc un droit… que le contrat peut écarter par écrit.

Le travail supplémentaire de la loi sur le travail

La durée maximale de la semaine de travail est de 45 heures pour le personnel de bureau, le personnel technique, les autres employés, le personnel de vente des grands commerces de détail et les travailleurs de l’industrie ; de 50 heures pour tous les autres (art. 9 LTr). Au-delà, on entre dans le travail supplémentaire, qui n’est admis qu’à titre exceptionnel : urgence ou surcroît extraordinaire de travail, inventaire ou bouclement des comptes, perturbation à corriger (art. 12 LTr).

Et il est plafonné : deux heures par jour au plus, sauf jours chômés ou nécessité, et par année civile 170 heures pour une semaine de 45 heures, 140 heures pour une semaine de 50 heures.

Le supplément, lui, est de 25 % au moins, mais avec une franchise pour les employés de bureau, les techniciens, les autres employés et le personnel de vente des grands commerces de détail : il n’est dû qu’à partir de la 61e heure de l’année. Un employé de bureau qui fait 40 heures de travail supplémentaire dans l’année n’y a donc pas droit. Il y échappe aussi lorsque ces heures sont compensées « avec l’accord du travailleur et dans un délai convenable, par un congé de même durée » (art. 13 al. 2).

Qui n’est pas soumis à ces heures maximales

Les règles sur la durée du travail ne s’appliquent pas aux travailleurs « qui exercent une fonction dirigeante élevée » (art. 3 LTr). La définition est plus étroite qu’on ne le croit : exerce une telle fonction « quiconque dispose, de par sa position et sa responsabilité et eu égard à la taille de l’entreprise, d’un pouvoir de décision important, ou est en mesure d’influencer fortement des décisions de portée majeure » (art. 9 OLT 1). Un titre de responsable ne suffit pas.

Deux précisions qui comptent : les dispositions sur la protection de la santé continuent de s’appliquer à ces personnes (art. 3a LTr), et le Code des obligations aussi, leurs heures au-delà de l’horaire convenu restent des heures supplémentaires au sens de l’art. 321c.

Pauses et repos : ce qui encadre les journées longues

• Un quart d’heure de pause si la journée dure plus de cinq heures et demie, une demi-heure au-delà de sept heures, une heure au-delà de neuf heures (art. 15 LTr).
• Les pauses comptent comme du travail lorsque l’employé n’est pas autorisé à quitter sa place de travail.
• Onze heures de repos consécutives par jour, réductibles à huit heures une fois par semaine si la moyenne sur deux semaines reste de onze heures (art. 15a LTr).

Samedi, soir, nuit, dimanche : ce que l’heure change

Pour la loi sur le travail, le samedi est un jour ouvrable comme les autres. L’interdiction de travailler ne commence que « du samedi à 23 heures au dimanche à 23 heures » (art. 18 LTr), et la loi ne prévoit aucun supplément propre au samedi. Si votre contrat ou une convention collective en prévoit un, c’est ce texte-là qui s’applique : relisez-le.

Ce qui compte, c’est l’heure à laquelle on travaille. La loi découpe la journée en tranches, et chacune a ses règles.

Deux limites encadrent aussi la journée. Le travail de jour et du soir de chaque employé doit tenir « dans un espace de quatorze heures, pauses et heures de travail supplémentaire incluses » (art. 10 al. 3 LTr) : commencer à 7 heures, c’est finir au plus tard à 21 heures. Et une fois toutes les deux semaines au moins, le jour de repos hebdomadaire doit tomber sur un dimanche complet (art. 20 LTr).

Le dimanche travaillé se compense aussi en temps : jusqu’à cinq heures, par du temps libre ; au-delà, par un repos d’au moins 24 heures consécutives, pris sur un jour de travail de la semaine précédente ou suivante (art. 20 al. 2).

Les horaires en équipes

Quand l’entreprise tourne en équipes (une équipe du matin, une du soir), la loi impose une rotation : aucun employé ne doit rester « plus de six semaines consécutives dans la même équipe », et avec deux équipes de jour ou du soir, chacun participe « dans une proportion égale aux deux équipes » (art. 25 LTr). Les employés concernés peuvent accepter de prolonger cette période ou de supprimer l’alternance, aux conditions fixées par l’ordonnance.

Entre deux équipes, le repos quotidien de onze heures vu plus haut s’applique : finir l’équipe du soir à 23 heures et reprendre celle du matin à 6 heures le lendemain, c’est sept heures de repos, trop peu, sauf la réduction à huit heures admise une fois par semaine, qui ne suffirait pas non plus.

Le repos ne se paie pas. Les temps de repos prévus par la loi « ne doivent pas être remplacés par des prestations en argent ou d’autres avantages, sauf à la cessation des rapports de travail » (art. 22 LTr). Une prime ne remplace ni une pause, ni un repos quotidien, ni un dimanche de congé.

Ce qu’un contrat avec samedi ou équipes devrait préciser

• Les jours travaillés et le nombre de jours par semaine : au-delà de cinq, la demi-journée de congé hebdomadaire est due.
• Les tranches horaires des équipes, pour vérifier qu’elles restent entre 6 heures et 23 heures, et dans l’espace de quatorze heures.
• La rotation entre équipes et le délai de prévenance d’un changement de planning.
• Les suppléments éventuels du samedi ou du soir : la loi n’en impose pas, le contrat ou la convention collective peut en prévoir.
• Ce qui se passe au-delà de l’horaire : compensation en congé ou paiement avec le supplément vu plus haut.

Enregistrer le temps de travail : l’obligation qu’on oublie

C’est le point qui surprend le plus de dirigeants : l’enregistrement de la durée du travail n’est pas facultatif. Le SECO le rappelle : « l’art. 46 de la loi sur le travail oblige l’employeur à tenir à la disposition des autorités d’exécution et de surveillance les registres ou autres pièces contenant les informations nécessaires à l’exécution de la loi » (SECO).

Ce que le registre doit contenir est détaillé à l’art. 73 OLT 1 : « les durées (quotidienne et hebdomadaire) du travail effectivement fourni, travail compensatoire et travail supplémentaire inclus, ainsi que ses coordonnées temporelles », les jours de repos, et « l’horaire et la durée des pauses d’une durée égale ou supérieure à une demi-heure ». Ces registres se conservent au moins cinq ans : comme le rappelle notre article sur combien de temps conserver ses documents. Aucun outil n’est imposé pour les tenir : nous comparons feuille d’heures, timbreuse et application dans notre guide du timbrage.

Deux allègements existent depuis 2016, et ils sont plus exigeants qu’il n’y paraît. La renonciation complète (art. 73a OLT 1) suppose trois conditions réunies (une grande autonomie dans l’organisation de ses horaires, un salaire annuel brut dépassant 120 000 francs bonus compris, et un accord individuel écrit, révocable chaque année) et une convention collective qui la prévoit. Sans convention collective, elle est donc hors de portée de la plupart des PME.

L’enregistrement simplifié (art. 73b OLT 1) est bien plus accessible : seule la durée quotidienne est enregistrée, pour les employés qui déterminent eux-mêmes une part significative de leurs horaires. Et dans les entreprises de moins de 50 travailleurs, un accord individuel écrit suffit : à condition qu’il rappelle les règles sur la durée du travail et du repos, et que l’entreprise mène chaque année un entretien sur la charge de travail, dont le contenu est consigné.

Trois questions fréquentes

Ce sont celles qui reviennent le plus souvent quand on met tout cela par écrit dans un contrat.

Peut-on prévoir un salaire « heures supplémentaires comprises » ?

Le Code des obligations permet d’écarter le supplément par écrit, et beaucoup de contrats le font. Ce que cela vaut exactement pour un volume d’heures important, et jusqu’où une telle clause tient, relève de la jurisprudence : à discuter avec un juriste avant de l’inscrire dans vos contrats. Ce qui est sûr, c’est que la clause ne peut pas toucher au supplément de la loi sur le travail.

Que deviennent les heures à la fin du contrat ?

« À la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles » (art. 339 CO). Le solde d’heures se règle donc avec le décompte final, en argent s’il n’a pas été compensé en congé : le reste de la marche à suivre est dans la checklist du départ d’un collaborateur.

Faut-il écrire tout cela dans le contrat ?

C’est le plus simple : l’horaire hebdomadaire, ce qui se passe au-delà, la façon de compenser, et qui autorise les heures. Le moment de le faire, c’est l’engagement : voyez la checklist pour engager un collaborateur.

Ce que SwissPME fait, et ne fait pas

Depuis le 24 septembre 2026, SwissPME a un logiciel Heures : cet article disait le contraire à sa parution, deux jours plus tôt. Le collaborateur pointe son arrivée, sa pause et son départ depuis le navigateur de son ordinateur ou de son téléphone, depuis la tuile de son tableau de bord, ou depuis une tablette posée à l’entrée où il entre un code à six chiffres.

Le pointage est immuable : une erreur s’annule, la ligne reste barrée avec son auteur et son motif. Le moteur calcule seul les pauses obligatoires, le repos de onze heures, le maximum hebdomadaire, les minutes de nuit et le dimanche, et signale les écarts sans jamais les corriger. Le solde d’heures de chacun se recalcule (travail, dû, repos compensatoire, ajustements tracés), la feuille du mois se soumet et se valide, et une validation verrouille le mois.

Ce qu’il ne fait pas, et c’est important ici : il ne calcule aucune majoration de salaire. Ni les 25 % de cet article, ni les suppléments de nuit ou du dimanche. Il compte des minutes ; les suppléments se paient, et la paie n’est pas dans SwissPME. Il n’exporte rien vers un logiciel de paie non plus : seulement un tableau que votre fiduciaire reprend.

Ce que le logiciel Heures change pour l’obligation d’enregistrer la durée du travail, et les trois régimes de la loi, sont détaillés dans enregistrer la durée du travail : ce que la loi impose.

À côté, le logiciel Absences continue de compter des jours (vacances, maladie, congés, télétravail) avec la demi-journée aux extrémités d’une demande et les jours fériés de votre canton déduits. Côté RH, l’outil garde les paramètres du contrat et les insère dans le contrat qu’il génère.