Télétravail des frontaliers : les deux seuils que tout employeur confond

« Mon employée habite Annemasse, elle veut télétravailler deux jours par semaine. Jusqu’où puis-je aller ? » La question paraît simple. Elle ne l’est pas, parce qu’il n’y a pas une réponse mais deux — et qu’elles ne donnent pas le même chiffre.

Côté impôts, le télétravail depuis la France est admis jusqu’à 40 % du temps de travail par année civile sans changer l’État qui impose le salaire. Côté assurances sociales, le seuil est 25 % : au-delà, votre collaborateur bascule à la sécurité sociale française. Sauf si vous demandez à bénéficier d’un accord particulier, qui repousse la limite à moins de 50 %.

Deux règles, deux administrations, deux périodes de calcul, deux conséquences. Les sites qui n’en traitent qu’une donnent, sans le vouloir, un mauvais conseil. Voici les deux, et ce que vous devez faire.

D’abord : de quel régime fiscal dépend votre entreprise ?

Avant toute chose, il faut savoir dans quel régime vous êtes — et cela dépend de votre canton, pas de votre collaborateur. Deux systèmes coexistent depuis quarante ans, et ils ne traitent pas le télétravail de la même façon.

Le premier est l’accord franco-suisse du 11 avril 1983. Son préambule nomme les cantons qu’il couvre : « Berne, Soleure, Bâle-Ville, Bâle-Campagne, Vaud, Valais, Neuchâtel et Jura » (accord de 1983). Retenez surtout qui n’y est pas : ni Genève, ni Fribourg. C’est l’erreur la plus répandue — on lit souvent que « les cantons romands » y sont tous.

Dans le régime de 1983, une tolérance existe : jusqu’à 45 jours de non-retour par an, le statut de frontalier n’est pas remis en cause. Ce décompte est distinct des 40 % de télétravail, et il se réduit à proportion d’un temps partiel.

Le seuil fiscal : 40 % du temps de travail, par année civile

Le chiffre est le même dans les deux régimes, même s’il vient de textes différents. Pour les cantons soumis à la convention, il figure au protocole additionnel introduit par l’avenant du 27 juin 2023 : les activités en télétravail sont réputées effectuées auprès de l’employeur suisse « dans la limite de 40 % du temps de travail par année civile » (convention franco-suisse). Pour les huit cantons de l’accord de 1983, la même formule vient d’accords amiables conclus entre les deux administrations.

Trois précisions valent mieux qu’un long développement. C’est du temps de travail, pas du salaire. C’est l’année civile, pas la semaine ni une année glissante — une semaine entière à la maison ne pose donc aucun problème si la moyenne annuelle tient. Et aucun texte n’impose de compter en journées plutôt qu’en heures : c’est à vous de choisir une méthode, à condition de l’appliquer de la même façon à tout votre personnel.

Attention à une date souvent mal rapportée. L’avenant a été signé le 27 juin 2023, approuvé par l’Assemblée fédérale le 14 juin 2024, et il est entré en vigueur le 24 juillet 2025 ; ses règles sont appliquées depuis le 1er janvier 2026 (communiqué du Département fédéral des finances). Plusieurs notices cantonales écrivent « entré en vigueur le 1er janvier 2026 » : c’est inexact. En pratique, cela ne change rien pour vous — la limite des 40 % s’applique sans interruption depuis 2023, d’abord par accord amiable, puis par l’avenant.

Les dix jours de missions sont inclus, pas en plus

Voilà le piège qui coûte le plus cher. Le protocole précise que la notion de télétravail « inclut également les missions temporaires » exercées pour l’employeur dans l’État de résidence ou dans un État tiers, « pour autant que leur durée cumulée n’excède pas 10 jours par année ».

Ces dix jours ne s’ajoutent donc pas aux 40 % : ils s’y imputent. L’accord interprétatif du 29 avril 2026 parle d’ailleurs d’une « double limite », et fixe l’ordre du décompte : les jours de télétravail ordinaires se décomptent en priorité, puis les missions dans l’État de résidence, puis celles dans un État tiers (fiche de l’Administration fédérale des contributions). Pour un temps partiel ou une année incomplète, la limite de dix jours se réduit au prorata.

Au-delà de 40 % : la bascule est immédiate

Il n’y a pas de franchise. Le protocole est net : au-delà de la limite, les règles ordinaires de la convention s’appliquent « dès le premier jour de télétravail ». Dépasser de deux jours ne rend pas deux jours imposables en France : c’est l’ensemble de la rémunération correspondant aux jours télétravaillés qui y devient imposable, rétroactivement sur toute l’année. Les jours effectivement passés en Suisse, eux, y restent imposables.

Pour un employeur des huit cantons de 1983, la conséquence est plus lourde encore : selon les administrations cantonales, c’est le régime dérogatoire frontalier lui-même qui tombe, et l’on repasse à l’imposition à la source suisse sur les jours travaillés en Suisse. Un salarié qui télétravaillait « un peu trop » change donc de statut fiscal pour l’année entière.

Le seuil social : 25 % par défaut, moins de 50 % sur demande

Changement complet de logique. Ici, le texte applicable est le droit européen de la coordination, que la Suisse applique par l’accord sur la libre circulation des personnes. La règle de base : une personne qui travaille dans deux États relève de la législation de son État de résidence si elle y exerce « une partie substantielle » de son activité (règlement 883/2004, art. 13). Et « partie substantielle » a une définition chiffrée — la réunion de moins de 25 % des critères, temps de travail ou rémunération, indique qu’il n’y en a pas (règlement 987/2009, art. 14).

Autrement dit : à partir de 25 % de télétravail depuis la France, votre collaborateur relève de la sécurité sociale française. Et pas seulement pour la part télétravaillée. Le règlement précise que la personne est traitée « comme si elle exerçait l’ensemble de ses activités » dans cet État : c’est tout le rapport de travail qui change de pays, pour la totalité du salaire. C’est la différence majeure avec le fiscal, qui se contente de répartir.

Voilà pourquoi certains articles annoncent 25 % et d’autres 49,9 % : les deux sont vrais, mais ne répondent pas à la même question. Depuis le 1er juillet 2023, un accord-cadre multilatéral permet de rester affilié dans l’État de l’employeur pour un télétravail représentant « moins de 50 % » du temps de travail total — que l’Office fédéral des assurances sociales traduit par 49,9 % au maximum. L’OFAS le formule clairement : l’accord « s’applique au télétravail transfrontalier compris entre 25 % et 49,9 % », en dessous de 25 % ce sont les règles ordinaires (OFAS). La France et la Suisse l’ont signé l’une et l’autre, parmi vingt-trois États.

Dernière différence, discrète mais utile : au social, le pourcentage s’apprécie sur les douze mois civils à venir, donc par anticipation. Un dépassement passager se rattrape, s’il s’équilibre sur l’année.

La dérogation se demande — et c’est vous qui la demandez

C’est le point que la plupart des entreprises découvrent trop tard : l’accord-cadre ne s’applique jamais tout seul. Son article 3 commence par « upon request » — sur demande. Sans démarche, c’est la règle des 25 % qui s’applique, et la bascule est automatique.

La demande se dépose en Suisse, par l’employeur, avec l’accord du collaborateur. Concrètement : vous demandez une attestation A1 à votre caisse de compensation AVS, par la plateforme ALPS, qui comporte un type de cas « télétravail transfrontalier ». L’attestation vaut trois ans au plus, renouvelable. Et elle ne se rattrape pas indéfiniment : la rétroactivité est limitée à trois mois.

L’accord ne couvre pas tout le monde. En sont exclus, selon l’OFAS, les personnes qui exercent habituellement dans leur État de résidence une autre activité que du télétravail — des visites régulières à des clients, par exemple —, celles qui travaillent habituellement dans un troisième État, celles qui ont un second employeur dans l’Union européenne, et les indépendants. Le mémorandum explicatif de l’accord ajoute une limite de bon sens : les activités manuelles exercées hors des locaux de l’employeur n’entrent pas dans la définition du télétravail (liste des signataires et textes). Enfin, le dispositif suppose que la personne soit ressortissante de Suisse, de l’Union européenne ou de l’AELE.

Ce que vous devez tenir, attester et déclarer

Depuis le 1er janvier 2026, suivre les jours n’est plus une précaution : c’est une obligation, et elle pèse sur l’employeur. L’administration genevoise la résume ainsi — l’employeur doit suivre les jours de télétravail et de missions de chacun de ses employés domiciliés en France « pour pouvoir calculer le taux de télétravail à transmettre au service cantonal des contributions », la première transmission intervenant en janvier 2027 pour les données de 2026 (obligations de l’employeur, État de Genève).

• Un décompte par personne, toute l’année. La méthode est libre — journées, demi-journées ou heures — mais elle doit être la même pour tout le personnel.
• Une attestation annuelle à l’autorité de taxation, avec un double au collaborateur : c’est l’art. 129 de la loi sur l’impôt fédéral direct, modifié par la loi fédérale du 14 juin 2024 sur l’imposition du télétravail.
• Une attestation en cas de départ en cours d’année, à délivrer si le collaborateur la demande (art. 127 al. 3 LIFD). Son contenu est fixé par l’art. 5a de l’ordonnance sur l’imposition à la source : identité, période, taux d’occupation moyen, jours de missions dans l’État de domicile, jours de missions dans un État tiers, jours ou taux de télétravail, et — pour les frontaliers de l’accord de 1983 — le nombre de nuitées en Suisse.
• Le canal de transmission : un logiciel de salaires certifié ELM Swissdec en version 5.3 ou ultérieure, ou la liste récapitulative en ligne. Le taux de télétravail n’a pas à figurer sur le certificat de salaire.
• Pour les huit cantons de 1983 : l’attestation française 2041-AS ou 2041-ASK doit être déposée auprès du service cantonal. Tant qu’elle ne l’est pas, l’impôt à la source est prélevé aux barèmes usuels.

Berne et Paris échangent désormais ces données automatiquement

Ce n’est plus déclaratif dans le vide. L’avenant a introduit dans la convention un article 28ter qui oblige chaque État à transmettre à l’autre, chaque année et au plus tard le 30 novembre de l’année suivante, quatre informations nominatives par salarié : son identité et le code postal de son lieu de résidence, l’année concernée, le nombre de jours ou le pourcentage de télétravail, et la masse totale des rémunérations brutes versées. Le texte précise que les deux États « sont tenus » de procéder à cet échange automatique, et il vaut aussi pour les revenus relevant de l’accord de 1983.

Dit autrement : le taux de télétravail que vous déclarerez en janvier 2027 arrivera en France. Un décompte approximatif n’est plus une imprécision interne — c’est une donnée transmise à une administration étrangère.

Ce que SwissPME fait, et ce qu’il ne fait pas

Disons-le tout de suite : SwissPME ne calcule aucun pourcentage de temps de travail, ne sait pas qui est frontalier, n’édite aucune attestation et ne transmet rien à aucune administration. Ce qu’il fait, c’est tenir le décompte — c’est-à-dire précisément la matière première qui vous manquera en janvier 2027 si personne ne l’a notée.

• Chaque jour de télétravail passe par une demande, validée et datée. C’est la trace, par personne et par jour.
• Vous pouvez poser une règle de quota : un nombre maximum de jours de télétravail par semaine, par mois ou par année. Elle compte les jours déjà validés sur la période, et refuse la demande qui la dépasse — ou se contente d’avertir, à votre choix.
• La règle s’applique à toute l’entreprise ou à une équipe seulement. Si seuls certains collaborateurs sont frontaliers, réunissez-les dans une équipe et posez la règle sur elle.
• Vous pouvez aussi interdire un jour de la semaine pour un type d’absence donné.
• Chaque collaborateur voit son propre total de jours pris dans l’année, par type — donc ses jours de télétravail.

La limite, il faut la connaître : la règle compte des jours, pas un pourcentage du temps de travail. C’est donc à vous de traduire vos 40 % en un nombre de jours, selon la méthode que vous aurez retenue et le taux d’occupation de la personne. Le module ne fait pas cette conversion, et il ne distingue pas un jour de télétravail d’un jour de mission temporaire.

Un dernier conseil, qui ne coûte rien : fixez la règle en dessous de votre limite réelle. Les deux seuils ne se comptent pas sur la même période, et c’est celui des assurances sociales qui fait le plus mal. Si vous enregistrez déjà la durée du travail, vous avez l’autre moitié du décompte. Et si vous vous apprêtez à engager un collaborateur résidant en France, réglez la question du télétravail dans le contrat, pas après.

Pour voir comment les jours se posent, se valident et se comptent : le module Absences. Et pour le reste — le pourcentage exact, la demande d’attestation A1, le choix de la méthode de décompte — parlez-en à votre fiduciaire avant le premier jour de télétravail, pas à la fin de l’année.